حسابداری منابع انسانی و سرمایه فکری

مقدمه:

توسعه جوامع انسانی منوط به انسانهای توسعه یافته بویژه در سطح مدیریت آنهاست و برای رسیدن به یک سازمان خلاق و پویا بایستی بر مدیریت دانش تکیه کرد.

اگرمهم ترین ثروت یک سازمان انسانها هستند ،بنابراین

بهره وری بیشتر در گرو پرورش استعداد کارکنان است.

در شرکتها و موسسات آنچه که می دانند(سرمایه فکری)بیش ازآنچه دارند (سرمایه مادی)اهمیت داردو اصلی ترین مزیت رقابتی سازمانها ،توان آنها در مدیریت دانش محسوب می شودو عمده ترین سرمایه آنها دانشی است که به آن دسترسی دارند.

تعریف دانش

برخی تعاریف دانش:

-دانش ،اطلاعات کاربردی و سازماندهی شده برای حل مسائل است.

-دانش شامل حقایق و باور ها ،مفاهیم و اندیشه ها ،قضاوتها ،انتظارات ،متدولوژی و نحوه انجام فنون است.

-انچه افراد جهت انجام مشاغل خویش بدان نیاز دارند.

تعریف مدیریت دانش

در خصوص تعریف مدیریت دانش توافقی وجود ندارد و تعاریف گوناگونی ارائه شده است:

- کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب،بگونه ای که آنان بتوانند برای دست یابی به اهداف سازمان ،بهترین استفاده از دانش را ببرند.

- یافتن راهی جهت خلق،شناسائی،کشف،توزیع وانتقال دانش سازمانی به افراد نیازمند آن.

- مدیریت دانش یک فرایند آگاهانه ایجاد دانش،اعتبار بخشی به آن ،توزیع و کاربرد آن است.

به طور کلی تاریخ دانش را میتوان دارای چهار بعد دانست:

1. فناوری 2. دوره یا زمینه تاریخی

3. الگو یا پارادایم 4. ساختار دانش

دوره ی اول : تولد صنعت دانش در سال 1960

مچلوپ اعلام داشته که دانش در حال تبدیل شدن به کالا می باشد به همین جهت اصطلاح صنعت دانش را اختراع نموده است. عاملی که این امررا امکان پذیر ساخته اختراع ماشین چاپ در 5 قرن گذشته است که سبب ایجاد نیروی کار یا سواد گردید،که این نیروی کار با سواد در کنار مهارت هایی که نیاز به دانش پنهانی داشت و به آسانی قابل آموزش نبود به تحقق انقلاب صنعتی کمک کرد.با افزایش کار روی کاغذ و با بالا رفتن سریع تعداد ثبتهای مرتبط به فرایند های جدیدی که در محیط کار مورد استفاده واقع شد چیزی نگذشت که فنون مدیریت علمی پا به عرصه وجود گذاشت

دوره ی دوم :عصر اطلاعات 1937

اصطلاح عصر اطلاعات یا جامعه اطلاعاتی که توسط بل وضع شد معرف عصر یا جامعه ای است که اطلاعات در آن به کالای اساسی تبدیل میگردد.مک لوهان همگام با بل در مقالاتی که درزمینه عصراطلاعات به نگارش درآورد نشان داد که چگونه انسان ، که شکل دهنده ی فناوری است خود در اثر فناوری شکل میگیرد. دراین دوره دو فناوری بزرگ قرن بیستم رایانه و ترانزیستوراختراع گردید . در حالی که رایانه میتواند بر روی مقادیر زیادی از داده کارکرده و به انسان کمک کند تا آنها را به اطلاعات معنی دار تبدیل کند ، ترانزیستور موجب شد تا رایانه های بزرگ حجیم و گران قیمت که در واقع بیشتر حالت ماشین حساب داشت به ادوات محاسباتی کوچک و ارزان و سپس به رایانه های رو میزی که توده مردم میتوانند از آنها استفاده کنند تبدیل شود.

دوره ی سوم :موج سوم 1980

موج سوم کتابی است از تافلر و این موضوع را ارائه نمود که نه تنها اطلاعات بخش مهمی از جامعه بشری را تشکیل میدهد بلکه تمدن بشری به سمت تمدن اطلاعاتی در حرکت است علت تاثیر این کتاب این بود که دو سال قبل از انتشار آن رایانه شخصی به بازار آمده بود که برای انجام محاسبات پیچیده در مدت کوتاه و همچنین برای آموزش بکار برده میشد.

در این دوره توجه به عنصر انسانی منجر به بوجود آمدن گروهی شد که در صدد بودند بجای استفاده از مواد،با بکارگیری اطلاعات زندگی خود را بسازند.

دوره چهارم:جامعه اطلاعاتی1982

روند قرن 20حرکت از جامعه صنعتی به سمت جامعه اطلاعلاتی بود وفرایند خلق دانش یک فرایتد خطی نبوده بلکه کاملا پویا میباشد ومنابع چند گانه ای را در بر می گیرد که آموزش ترکیبی نامیده میشود.اطلاعات از طریق فناوری به تنهایی حرکت نمیکند بلکه به یک شبکه انسانی نیز نیازدارد و لازمه هماهنگ سازی فعالیت های انسانی و فناوری ، فرایند های جدیدی است که مهندسی مجدد فرایند کسب و کارنامیده میشود . کسب و کارتنها در مدیریت کالا نیست بلکه مدیریت دارایی دانش را نیزدربرمیگیرد .

دوره ی پنجم:12 زمینه اقتصاد جدید

دان تپسکات در مقاله ای چگونگی نقش شبکه های دا نش

و شبکه های دیجیتالی را در 12 زمینه اقتصاد جدید شرح میدهد. کارال - اریک اسویبی از طریق مفهومی نمودن ابزار هایی برای اندازه گیری سرمایه های فکری مدیریت دارایی های دانش را به سطح بالا تری ارتقا داد.بارشد اینترنت و افزایش سرعت اطلاعات درک اطلاعاتی که به ما میرسد بستگی به دو بعد دارد:

سرعت و غلظت

بنابراین لازم است که یادگیری الکترونیکی از انباره ی مضامین فراتر رفته تجربیات پر محتوا یا زمینه سازی را امکان پذیر نماید در این دوره مدیریت فرایند کسب و کار جهش دیگری کرد که به ایجاد اقتصاد دانایی محور منجر گردید.

پله های دانش از3عنصر داده،اطلاعات و دانش تشکیل شده است.

داده : مجموعه ای از حقایق و امور مسلم در باره ی یک پدیده است . داده ها مواد خام و عناصر مورد نیاز برای تصمیم گیری هستند .

اطلاعات : سازمان دهی ،گروه بندی مقوله بندی داده ها در الگو ها ی معنا دار است .

دانش : اطلاعاتی است که با تجربه، زمینه، تعبیرو تأمل ترکیب شده و اقدام صحیح را ممکن میسازد.

ویژگی های متمایز کننده دانش واطلاعات

صورتهای دانش

دانش درهرسطحی که باشد دردوشکل ظاهر میشود:

دانش صریح: دانشی که قابل بیان به طرق مختلف میباشد.درسازمانها،درقالب کتب،مدارک،دستورالعملها،

مدلها،نمودارهاو...وجود دارد. با سهولت بیشتری قابل انتقال ودستیابی هستند.اعتقاد براین است که دانش صریح همان اطلاعات است که دارای قابلیت کدگذاری است.غیروابسته به افراد است لیکن به پشتوانه دانش ضمنی کارکنان رشد میکنند.

دانش ضمنی : درذهن افراد سازمان وجود دارد وبه سهولت قابل بیان نمی باشد.دانش نانوشته سازمان است که بیان گرمیزان تجربه ومهارت کارکنان میباشد.برای انجام امور وفعالیتها ضروریست ووابسته به افراد ودرون ایشان است.

به همین دلیل مدیریت دانش فراتر از مدیریت اطلاعات مطرح شده و ابعاد انسانی وضمنی دانش سازمانی را مد نظر قرار می دهد.

نورث : تفاوت میان یک سازمان موفق وناموفق ناشی ازاختلاف بین دانش قابل انتقال(صریح) ودانش ضمنی است.

دانش به خودی خود مزیت رقابتی محسوب نمیشود.بلکه بعد ضمنی دانش درافراد وسازمانهاست که مزیت رقابتی وقدرت رقابت فراهم میاورد.

نقش و تآثیر دانش ضمنی در فرآیند خلاقیت و نیل به موفقیت آن در سازمان ها در سه بعد کلیدی مورد بررسی قرار میگیرد .

بعد اول : تکامل دانش ضمنی در سازمان

بعد دوم : حیات بخشی به دانش ضمنی

بعد سوم: انتقال دانش ضمنی

بعداول : تکامل دانش ضمنی درسازمانها

نوناکا درسال 2000مدل حلزونی دانش رامطرح کردوچنین بیان

میدارد که دانش ضمنی همیشه با شخص همراه است و

دانش سازمانی از طریق تعامل اجتماعی میان دانش

ضمنی وصریح توسعه می یابد.باتوجه به این فرض اساسی

که دانش به عنوان سرمایه اصلی سازمان مستلزم هماهنگی سازی است وبا ایجاد تعاملی پویا بین این دونوع ازدانش

به چهار راهبرد اساسی اجتماعی کردن(ازدانش ضمنی به دانش ضمنی)بیرونی سازی(ازدانش ضمنی به دانش صریح) ترکیب(ازدانش صریح به دانش صریح)درونی سازی(ازدانش صریح به دانش ضمنی) درفرایند تبدیل دانش اشاره میشود.دانش ایجاد شده ازطریق این فرایند حلزونی درسطح افقی وعمودی سازمان توسعه یافته وسبب ایجاد حلقه جدیدی ازدانش میشود.

بعد دوم : حیات بخشی به دانش ضمنی

یک پیش شرط اساسی جهت فعال ساختن دانش ضمنی درفرآیند نوآوری، اطمینان یافتن ازشناسایی دانش ضمنی مرتبط درسازمان است.دانش ضمنی امکان ایجاد ایده های بسیاری را فراهم ساخته واثرمثبتی برفعالیتهای کسب وکاردارد. یکی ازراههای فعال کردن دانش ضمنی برگزاری جلسات طوفان مغزی وایجاد فضای مناسب ارتباط میان کارکنان است.

توجه:ازآنجا که ابعاد ضمنی دانش اشخاص،درون هرفرد نهادینه شده وبه صورت عمومی نیست وابعاد ضمنی دانش جمعی را نیز بابت آن سازمان تشکیل میدهد، بنابراین دانش یک سازمان منحصر به فرد وتوسط سایر سازمانها به راحتی قابل تقلیدوبه کارگیری نیست.

بعد سوم : انتقال دانش ضمنی

میزان قابل توجهی از دانش که برای انجام یا بهبود یک فرایند

معین یا فناوری توسعه مهم است،دانش ضمنی است .اهمیت و

نقطه قوت دانش ضمنی در دشواری تقلید و در نتیجه انتقال آن

میباشد.دانش ضمنی عاملی کلیدی در مزیت رقابتی همکاری بوده و همکاری تنها راه انتقال دانش ضمنی است.مهمترین چالش یک سازمان باید ایجاد توازن بین دانش ضمنی و صریح باشد تا از طریق حفظ دانش افرادی که آنجا را ترک میکنند محفوظ نگه داشته شوند.

منابع دانش

    دانش ساختاریافته : دانش استخراج شده ازداده ومنابع اطلاعاتی ساختاریافته که به خودی خود ساختار یافته است.منابع دادههای ساختاریافته:پایگاههای داده،پایگاههای دانش،انبارهای دادههاوبازارها ومراکزتجاری داده.
    دانش ساختارنیافته : دانش حاصل ازمنابع ساختار نیافته ای

همچون اسناد،متون،نمایه های گرافیکی،نمایه های سمعی-بصری،پستهای الکترونیکی،اکثرسایتهای اینترنتی وکلیه دانش ضمنی کارکنان راشامل میشود.

میزان دانش ساختارنیافته خیلی بیشتر از دانش ساختاریافته است.این عدم توازن نمایانگروضعیت داده ها و اطلاعات است.داده های ساختاریافته تنها ده تا بیست درصد داده های سازمان است.

هدف اصلی مدیریت دانش:

    ایجاد ساختاری بااستفاده ازفراداده ها برای دانش ساختارنیافته ودانش ساختاریافته عاری ازدقت.
    دسترس به داده ها ومنابع اطلاعاتی وسیع بیرونی.

این منابع مواد خام راکه شکل اولیه دانش ساختارنیافته است رافراهم میکند.اگرچه اینها در فرایند مدیریت دانش ساختاریافته میشوند.

چرخه دانش

چرخه ای است که در آن داده ها به اطلاعات تبدیل میشوند،

اطلاعات دست چین وتقویت گردیده و تبدیل به دانش میشود،

این دانش سپس به کار گرفته شده و نتایج آن مستند میگردد،

وداد ها و اطلاعات جدید را در پی دارد

تبدیل دانش

چنانچه مدیران درصدد اجرای یک برنامه اثر بخش مدیریت دانش باشند،درک کامل فرایند تبدیل دانش ضروری است.

مدیران دانش ونظام های مدیریت دانش وقتی می توانند اثر بخش باشند که به مسأله بیرونی سازی وانتشار بپردازند.

فرایند دانش

ضرورت مدیریت دانش

دلیل اول : افراد سازمان مهمترین منبع دانش هستند و نیروی انسانی است که میتواند دانش جدید خلق کند .

دلیل دوم : مولد ثروت و ارزش ،دانش و دارایی ها غیر مادی است نه کار .

دلیل سوم :ارتباط و وابستگی سازمان ها از نظر دانش به یکدیگر افزایش یافته است بنابراین سازمانها از یک طرف باید امتیازهای رقابتی خود را حفظ کنند و در عین حال مرز های خود را باز بگذارند به طوریکه هم دانش بدهند و هم دانش بگیرند.

دلیل چهارم: سرعت تغییر است که سازمان ها را مجبور کرده به طور مستمر و حتی سریعتر ازتغییر به یادگیری بپردازند.

دلیل پنجم: مزیت رقابت وگاهی اوقات بقای سازمان ها به وسیله ی نوآوری حاصل میشود.

دلیل ششم: در دهه اخیر نقش دانش در قدرت رقابت مندی سازمانها بسیار بزرگتر شده است.شرکت به جای تکیه بر زمین ،کارخانه و تجهیزات خود به عنوان عامل رقابت پذیری باید بر سرمایه دانش خود اتکا کند.

استراتژی کد گذاری دانش

(استفاده مجدد)

استراتژی های مدیریت دانش :

استراتژی شخصی سازی

استراتژی کد گذاری دانش

در این استراتژی که بر کامپیوتر تمرکز دارد،دانش در پایگاه اطلاعات ذخیره و به رمز درآورده میشود تا افراد سازمان بتوانند در موقع مورد نیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی پیدا کرده و آن را مورد استفاده قرار دهند .دراین روش ،دانش از شخصی که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظور استفاده مجدد از فرد ساخته میشود .این روش به افراد مختلف امکان میدهد بدون ارتباط با افرادی که به طور بنیادی در توسعه دانش مورد نظر نقش داشته اند اطلاعات کد گذاری شده را جستجو و بازیافت میکنند .استراتژی کد گذاری امکان دست یابی به استفاده مجدد از دانش را افزایش داده و بنابراین موجبات رشد تجارت را فراهم میکند.

استراتژی شخصی سازی

در بعضی شرکت ها به موجب استراتژی دانش خود بر گفتگو های بین افراد تأکید دارند نه موضوع های دانش در پایگاه اطلاعاتی .دانشی که کد گذاری نشده و یا احتمال کد گذاری آن وجود ندارد، در جلسات طوفان فکری و مکالمات فرد با فرد مابین افراد رد و بدل میگردد .در استراتژی شخصی سازی مشاوران به طور دسته جمعی از طریق برگشت به مشکل و مورد توجه قرار دادن آن به منظور یافتن راه حل، بینش عمیق تری را نسبت به مشکل به دست میاورند به طور خلاصه در این استراتزی دانش با افرادی که در توسعه آن نقش داشته گره خورده و افراد در ارتباط با یکدیگر از آن اطلاعات سهم میبرند.

انتخاب استراتژی صحیح

شرکت هایی که از دانش به طور کارآمد استفاده میکنندیک استراتژی را به طور عمده مورد استفاده قرار داده و از استراتژی دیگر در جهت پشتیبانی از استراتژی اصلی استفاده میکنند. تصور برآن است که این تصمیم به صورت 20-80 است به این صورت که 80 %در تبادل دانش از طریق استراتژی اصلی 20% از طریق استراتژی دوم صورت میگیرد

شرکتهائی که تنها از یک استراتژی استفاده می کنند با مشکلات عدیده ای مواجه می شوند.بطور مثال شرکتهائی که به استراتژی

کد گذاری تکیه می کنند نمی توانند دانش ÷نهان را منتقل کنند ،زیرا منطقی که برای دستیابی به راه حل ها بکار گرفته می شود و مستلزم ارتباط فرد به فرد است وآن را نمی توان از طریق مستندات منتقل کرد.

چرخه مدیریت دانش

چرخه مدیریت دانش به خودی خود شکل نمیگیرد بلکه ایجاد آن نیاز به محرک دارد.در حقیقت برای تکمیل این چرخه باید فرایند های نا قص شناسایی شده و تکمیل شوند.

اگر دانشی در چرخه مدیریت دانش قرار نگیرد دیر یا زود از بین خواهد رفت.

اجزای چرخه دانش به ترتیب زیر تعریف میگردند:

    درونی سازی اطلاعات
    ایجاد دانش
    بیرونی سازی
    دیجیتالی کردن
    ذخیره سازی
    سازماندهی وتصحیح کردن
    منتشر ساختن
    دست یابی

اجزای سیستم مدیریت دانش

سیستم مدیریت دانش از سه جزء اساسی تشکیل شده

فرایند

که عبارتند از: مردم

فن آوری

فرایند

مجموعه فرایند های خلق ،مشخص نمودن ، انتخاب و گرد آوری،طبقه بندی ،سازماندهی و ذخیره ،انتشار و به اشتراک گذاشتن ،دسترسی دیگران به دانش و استفاده از دانش است که در توالی هم چرخه مدیریت دانش را تکمیل میکنند.

مردم یا صاحبان دانش

از آنجا که حجم قابل توجهی ازدانش نزد انسان ها و صاحبان دانش وجود دارد و نیز از آنجا که بکار گیری دانش و خلق دانش جدید تنها توسط انسان قابل انجام است ،انسان یکی از ارکان سیستم مدیریت دانش است.

فناوری

پیاده سازی فرایند های مدیریت دانش در گروی بهره گیری از فناوری است. در سیستم مدیریت دانش نیز مانند تمام

سیستم های دیگر برای دست یابی به نتیجه ، کارکرد متناسب تمام اجزای سیستم ضروری است.

دانش آفرینی

هیچ سازمان سالمی نمی تواند ادعا کند که دانش کافی در اختیار دارد.تمام سازمان های موفق ضمن تعامل با محیط سعی در دانش آفرینی دارند.در حالیکه در مدیریت دانش با آموخته ها سر و کار داریم در دانش آفرینی روی نا آموخته ها سرمایه گذاری می کنیم

جنبه های دانش آفرینی

سازوکارهای دانش آفرینی

    کسب دانش : خرید سازمان یا استخدام فرد یا افرادی که از دانش مورد نظر برخوردارند.
    اجاره : حمایت مالی شرکتها از موسسه های پژوهشی یا دانشگاه ها به ازای کسب حق استفاده از نتایج تحقیقات بلافاصله بعد از به دست آمدن آنها-استخدام مشاور برای انجام پروژه
    منابع متعهد : ایجاد گروه ها وواحدهای خاص این کار همچون واحد تحقیق و توسعه
    هم جوشی : 1+1>2(این مقدار اضافه شده به دو،دانش خلق شده است)
    تطابق : شرکت خودش را با بحران تطابق بدهد
    شبکه ها : پست های الکترونیکی وشبکه های ارتباطی
    تجربیات : تجربه ها واعمال شرکت ها نیز فرصتی برای خلق دانش است

حرکت به سوی سازمان های یادگیرنده ، یاد دهنده و مربی

یادگیری کلید نفوذ به داراییهای دانشی وبه تبع آن افزایش سرمایه های فکری می باشد.یادگیری عنصر حیاتی در توسعه مداوم نوآوری برای سازمان ها به شمار می آید.سازمان یادگیرنده سازمانی است که می داند چگونه از دانش استفاده کند وبه کارکنان خود فرصت و ابزارهای ایجاد وبه کارگیری دانش را میدهد.سازمانی که در یادگیری به مرحله ی تکامل رسید باید به رشد خود ادامه دهد وراهی جز این ندارد که به یاددهی نیز بپردازد.مدیران در یاددهی مدیران دیگر را پرورش و تجارب خود را در اختیار آنها قرار می دهند.سازمان یاددهنده با انتقال دانش ضمنی موجبات توسعه دانش را نیز در سازمان فراهم می سازد.

که این نوعی دانش آفرینی است.سازمان های مربی در بالا ترین حد اثر بخشی قرار دارند.بدین ترتیب که نهادینه شدن دانش ضمنی در کلیه سطوح و توسط کلیه افراد توان یادگیری و یاددهی در سطحی بالا در حد مربی خبره وجا افتاده بدون مشاهده رویه کار را فراهم می آورد.در این مرحله یادگیری سازمان در حالتی متعالی از ارزیابی سنجه ها قرار دارد.

نتایج مدیریت دانش

    صرفه جوییها وکاراییها
    فرصت های جدید
    تغییر و نوآوری
    بکارگیری بهتر منابع انسانی
    سرعت فرایند
    تداوم

سرمایه های فکری:
ایجاد شکاف بین ارزش دفتری وارزش بازار شرکتها وافزایش روز به روز آن، محققان وصاحب نظران را برآن داشت تا درپی علت این موضوع برآیندتحقیقاتی که در طول سالهای 1997-2001 انجام گرفت نشان داد که نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری در بین 500 شرکت دارای تکنولوژی مدرن امریکایی از 2/1به 5 رسیده است و این مطلب بیانگر این است که 80درصد ارزش شرکت در صورت‌های مالی بیان نمی‌شود.
.

محدوديت صورت هاي مالي تهيه شده توسط حسابداري سنتي در توضيح و بسط ارزش شركت‌ها بر اين حقيقت تكيه دارد كه منابع و ارزش اقتصادي تنها توليد كالا و داشتن موجودي يا گردش بالاي نقدي نيست بلكه در بدبينانه‌ترين حالت توليد هم باید سرمايه‌هاي فكري رادر نظر گرفت

    سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری
    قبل از دهه 1980
    اقای جان گالبریت اولین کسی بود که از اصطلاح سرمایه فکری استفاده کرد.
    اواسط دهه 1980
    1)حرکت از عصر صنعت به سمت عصر اطلاعات و ایجاد شکاف عمیق بین ارزش دفتری و ارزش بازارشرکت‌ها
    2)انتشار کتاب استخراج ارزش از نو اوری توسط اقای تیس

اواخر دهه 1980
اولین تلاش ها برای تدوین صورت‌های حساب هایی که سرمایه فکری را اندازه گیری کنند(اسویبی1988)
تالیف کتاب ارتباط گم‌شده و سقوط مدیریت حسابداری (جانسون وکاپلان)
تالیف کتاب مدیریت دارائی‌های دانش در قرن 21 (آمیدن)

اوایل دهه 1990
اولین‌باری که، نقش مدیریت سرمایه‌های فکری با تخصیص یک پست رسمی، در سازمان مشروعیت میابد و آقای ادوینسون به‌عنوان مدیر سرمایه‌های فکری اسکاندیا معرفی می‌شود
معرفی مفهوم و رویکرد کارت ارزیابی متوازن توسط کاپلان و نورتن

اواسط دهه 1990
1)ارائه موجودی سرمایه‌های فکری در شرکت اسکاندیا به‌صورت ضمیمه صورت‌های مالی (1994)
2) استفاده از ممیزی دانش برای ارزیابی جامع از وضعیت سرمایه فکری توسط سلمی (1999)
    3)انتشار کتاب توسط صاحب نظران نهضت سرمایه فکری

اواخر دهه 1990
    سرمایه فکری،موضوع مورد پسند بسیاری از محققان،کنفرانس هاو مقالات قرار گرفت

اوایل دهه 2000
    1)انتشاراولین مجله معتبرعلمی با عنوان سرمایه های فکری
    2)انتشار اولین استاندارد های حسابداری سرمایه فکری توسط دولت دانمارک
3)انتشار اولین گزارش سرمایه های فکری توسط اتحادیه اروپا
4)انتشار کتاب مدیریت اندازه گیری وگزارش دهی دارایی های نامشهود توسط لو
5)پروژه های مختلف در مورد مدیریت واندازه گیری سرمایه های فکری تعریف ودر حال پیگیری است.

با توجه به مطالب ذكر شده و آشكار شدن اهميت و نقش سرمايه‌هاي فكري در تعيين جايگاه شركتها در اقتصاد رقابتي امروزاین سوال ها مطرح می شوند که:
الف)سر مایه های فکری چیست و اجزاي تشكيل دهندة سرمايه‌هاي فكري كدامند؟
ب) روش‌ها و مدل‌هاي ارزش‌گذاري و ارزيابي سرمايه‌هاي فكري كدامند؟

تعاریف سرمایه فکری:
ادوینسون كه از پيشگامان پژوهش در زمينه سرمايه فكري به حساب مي‌آيد تفاوت بين ارزش بازار و ارزش دفتري را به عنوان ارزش سرمايه‌هاي فكري تعريف مي‌كند. از اين ديدگاه سرمايه فكري از سرمايه انساني و سرمايه ساختاري تشكيل شده است.

اما تعریف عمومي كه به نظرمي‌رسد پذيرش وسيع‌تري داشته است و مورد قبول جامعة آكادميك قرار گرفته است شامل سه جزء زير است:
1) سرمايه انساني
2) سرمايه ساختاري ( سازماني)
3) سرمايه ارتباطي (مشتری مداری(َ

بنابراین سرمایه فکری شامل آن بخش ازکل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده وشرکت دارنده ومالک آن بشمار
می اید.پس سرمایه فکری می تواند شامل خود دانش که به مالکیت فکری(دارایی فکری)شرکت تبدیل شده باشد هم نتیجه نهایی آن.

الگوهای منتخب سرمایه های فکری

الگوی سالیوان:

سرمایه فکری:
    1)سرمایه انسانی
    2)دارایی های فکری
                            

مطابق این مدل سرمایه های فکری از سه جزء تشکیل شده است:

منابع انسانی:این منابع به صورت هوش وخرد کارکنان سازمان در نظر گرفته می شود و منشا فن،تخصص و حافظه سازمانی در خصوص موضوعات مهم و حائز اهمیت برای سازمان هستند.

دارایی های فکری:
دانش مشهود طبقه بندی شده و یا توصیفات فیزیکی از دانش خاصی را شامل می شود که سازمان می تواند ادعای مالکیت آن را نموده وبدون ایجاد مشکلی در حقوق معنوی آن راخرید وفروش کند.

مالکیت فکری:
یک نوع دارایی فکری است که به صورت قانونی قابلیت حمایت،حفاظت و پیگیری را دارد.

الگوی سالیوان برای تجسم و نمایش تصویری سرمایه های فکری

دارائی های فکری

الگوی سلسله مراتبی سرمایه های فکری اسکاندیا:


ارزش بازاری = ارزش دفتری + سرمایه فکری
سرمایه های فکری=
سرمایه های انسانی+سرمایه های ساختاری

سرمایه های انسانی: اشاره به شایستگی کارکنان و قابلیت ها ی آن ها دارد.مثلا اگر یک سازمان کارکنانش را آموزش دهد،در حقیقت سرمایه انسانی اش را توسعه داده است.
سرمایه ساختاری: نتیجه ای از سرمایه های فکری است و به صورت اطلاعات،منابع دانش با اسناد و مدارک منعکس می شود.آن چیزهائی است که پس از رفتن کارکنان در سازمان باقی می ماند.
سرمایه مشتریان: در ارزش ارتباطات سازمان با مشتریانش نمایانگر می شود.

سرمایه سازمانی: شامل دارایی های دانشی نهادینه شده در بستر فرایندها و نوآوری های سازمان می باشد.

سرمایه فرایندی: اشاره به فرایند های ارزش افزاری سازمانی مانند ساختار سازمانی،تجارب مدیریتی،سیستم های کامپیوتری و... دارد.

سرمایه نوآوری: شامل دانش آشکار وهم دارایی های فکری می گردد که شناسایی هر دوی آن ها مشکل است.همانند فرهنگ مثبت

الگوی بروکینگ:
در این الگو سرمایه فکری ازاجزاء زیرتشکیل شده و مالکیت فکری راجزء قابل درج در ترازنامه به رسمیت می شناسد.

سرمایه های فکری:
    1)دارایی های ساختاری
    2)دارایی های مالکیت فکری
    3)دارایی های انسان محور
    4)دارایی های بازاری(مشتریان)

اجزای گروه های چهارگانه سرمایه های فکری

دارایی ها ی بازار:
تمام دارایی های نامشهود بازار مثل نشان های تجاری،مشتریان ،سفارش ها

دارایی های انسان محور:
مثل مهارت ها و تجارب،توانایی های حل مشکل و هر ویژگی دیگری که در کارکنان نهادینه شده باشد.

دارایی ساختاری:
شامل کلیه فناوری ها،فرایند ها و متدولوژی هایی که یک سازمان را برای عملکرد صحیح توانا می سازد.

دارائیهای مالکیت فکری:
فوت و فن،حق اختراع و هر دارائی نامشهودی که بتوان توسط قانون حقوق مالکیت معنوی از آن حمایت نمود.

طبقه بندی روس و روس:

 

طبقه بندی روس و روس تشابه بسیار زیادی با الگوی سلسله مراتبی اسکاندیا دارد.

در این الگو،سرمایه سازمانی به دو زیربخش قابلیت مدیریت فرایندهای کسب و کار فعلی و قابلیت توسعه کسب و کارهای جدید تقسیم بندی می شود و تمایز این مدل با مدل اسکاندیا در تقسیم بندی و بیان جزئیات است.

مدل اسویبی:

شایستگی کارکنان: شامل ظرفیت عملکرد در شرایط گوناگون برای ایجاد دارایی های مشهود و نا مشهود می شود.

ساختار داخلی: شامل حق اختراع،مفاهیم،الگوها و سیستم ها ی اطلاعاتی و اداری می باشند.

ساختار خارجی: اشاره به ارتباطات با مشتریان و تامین کنندگان،نام های تجاری و شهرت و تصویر سازمان دارد که برخی از این دارایی ها به عنوان دارایی های قانونی تلقی می شود.
در این الگو کارکنان تنها عاملان اصلی تجارت هستند وتمام دارائیها و ساختارهای شرکت ،چه مشهود و چه نامشهود، نتیجه ای از عملکرد نیروی انسانی هستند.

مدل مک الوری:

مدل مک الوری مدل ارزش سرمایه های فکری اسکاندیا را با اضافه کردن دو مفهوم سرمایه اجتماعی و در ذیل آن سرمایه خلاقیت اجتماعی به آن اصلاح کرد.در این صورت ،سرمایه مشتریان زیر مجموعه ای از سرمایه اجتماعی تلقی می شود.

 

آنچه در این قسمت آشکار گردید این بود که سرمایه های فکری نامشهود هستند وتنها راه ممکن برای اندازه گیری آنها،متغیرها یا شاخص های جایگزین و نماینده هستند که غالبا به شکل واحدهای اندازه گیری مختلف و گوناگون نمایش داده می شوند.

هدف قسمت بعد تبیین و یررسی مدلهای مختلف مدیریت و ارزیابی سرمایه های فکری می باشد.

روش های ارزش گذاری KM

ارزیابی متوازن(BSC)

BSC یک تکنیک تجزیه وتحلیل است که برای تبدیل استراتژی تجاری به اهدافی روشن ،قابل کمی شدن وکنترل عملکرد سازمانی طراحی شده.

BSC روی اتصال استراتژی سازمانی وموضوعاتی برای اندازه گیری روی4 چشم انداز کلیدی تمرکز می کند:

مالی : چگونه ما می توانیم ارزش سهامداران را افزایش دهیم.

مشتری : آیا با نیازها و توقعات مشتریا ن برخورد می کنیم.

فرایند های داخلی : به منظور رسیدن به موفقیت چه کاری

نیاز است که انجام دهیم.

یادگیری و رشد : تشخیص موفقیت آینده واینکه چگونه ما می توانیم به افزایش ارزش ادامه دهیم.

درتقابل با اندازه گیری حسابداری سنتی BSCکانون توجه را از اندازه گیری های کاملا مالی به سه تا از اندازه های کلیدی از فاکتور های موفقیت ناملموس منتقل می کند که این سه فاکتور بصورت ناهمواری با سه تا ازسازنده های سرمایه فکری یکسان هستند یعنی سرمایه انسانی - سرمایه ساختاری - سرمایه مشتری

ارزش افزوده اقتصادی(EVA)

این روش جدید ترین متد ارزشیابی عملکرد شرکت است که روی به حداکثر رساندن ثروت سهامداران توجه دارد، سود اقتصادی حقیقی شرکت رامحاسبه می کند.EVAبه مدیران در جهت تصمیم گیری بهتر سرمایه گذاری نظیر سرمایه گذاری در سیستم های KM ، تشخیص فرصت هایی برای پیشرفت ، مد نظر قرار دادن منافع کوتاه مدت به خوبی مدنظر قرار دادن منافع بلند مدت کمک می کند.در اندازه گیری کیفیت تصمیمات مدیر موثر است.از آنجا که همیشه بصورت یک مبلغ دلاری نمایش داده می شود تداوم مثبت EVAارزش شرکت را افزایش وEVAمنفی دلالت بر استهلاک دارد.

هزینه سرمایه - سود بعدازکسر مالیات EVA=

EVA سود واقعی را در مقابل سود صوری نشان می دهد.

سود صوری:سود محاسبه شده تحقق نیافته:سود تحقق نیافته ناشی از نگهداری اقلامی که ارزش بازار آنها افزایش یافته است.

جمع سرمایه بکار رفته * میانگین موزون هزینه سرمایه = هزینه سرمایه

متدولوژی EVAبرای اندازه گیری عملکرد در یک شرکت در 5 مرحله گسترده عملی می شود:

    بازنگری اطلاعات مالی شرکت
    تشخیص سرمایه شرکت
    تعیین نرخ هزینه سرمایه شرکت
    محاسبه سود عملیاتی خالص شرکت بعداز مالیات
    محاسبه ارز ش افزوده اقتصادی با کم کردن مخارج سرمایه ای از سود خالص عملیاتی بعد از مالیات

مدل راهنمای اسکاندیا

این الگو به مدیران در مجسم کردن وگسترش اندازه هایی که داراییهای ناملموس را منعکس می کند کمک میکند. راهنمای اسکاندیا از طریق 5 حوزه تمرکز زیر به درکی جامع از سازمان و ارزش زایی آن کمک می کند.

مالی (گذشته نگر)

فرآیند(حال نگر)

نیروی انسانی (حال نگر)

مشتری (حال نگر)

توسعه و نوسازی (آتی نگر)

 

حوزه مالی : خروجی مالی فعالیت های سازمان ضبط وثبت شده ومد نظر قرار می گیرند.در این حوزه اهداف بلند مدت سازمانی پی ریزی شده و تعییین کننده شرایط برای دیگر حوزه های تمرکزهدایت گر اسکاندیا می باشد.

 

حوزه مشتریان : شاخصی را از چگونگی براورده سازی نیازها ی مشتریان توسط سازمان از طریق خدمات و محصولات ایجاد می کند .این حوزه چشم اندازی از خارج به داخل سازمان را فراهم می آورد.

حوزه فرایند : فرایند های واقعی ایجاد خدمت و محصول مطلوب مشتریان را ارزیابی می کند.همچنین به فرایندهای داخلی سازمان مرتبط است.

حوزه توسعه و نوسازی : هدف این حوزه قلب سازمان بوده وبرای سازمان بسیار حیاتی است.فرایند خلق دانش در این حوزه نمایش داده می شود.

حوزه انسانی : به انگیزه و محرک ، دانش ، مهارت و فعالیت افراد سازمان توجه دارد.

نکته

هیچ کدام از سه متد گفته شده یک لیستی از داراییهای ناملموس با ارزشهای پولی تخصیص داده شده تهیه نمی کند. هنوز هیچگونه روش استاندارد شده برای اندازه گیری دانش در محدوده سازمان ها وجود ندارد.

بازارهای پویای دانش

علت رونق بازار دانش این است که حاضران در آن معتقدند از این معامله ها و مبادله ها در هر صورت سودی عایدشان خواهد شد.

نکات لازم برای کارکرد مطلوب دانش:

    بازارنیرو هایی دارد.
    دانستن اینکه این نیروها چگونه عمل می کنند.
    مورد توجه قرار دادن افزایش کارایی بازار.

 

فاکتورهای مهم در سیستم قیمت گذاری بازارهای دانش

کاستی های بازار

بازارهای دانش در اکثر سازمانها به طور محسوسی ناکارامد هستند.شناسایی فروشنده مورد نظر مشکل بوده ، دسترسی به

او مشکل تر است .قضاوت در مورد کیفیت دانش قبل از خرید

بسیار دشوار بوده و ارزش واحتمال دریافت ما به ازای آن نا

معلوم است.

عواملی که در نابسامانی بازارها ی دانش دخالت دارند:

    نا کافی بودن اطلاعات.
    عدم تقارن دانش.
    محلی بودن دانش.

روش های ایجاد بازار کارامد

    شبکه های ارتباطی وفناوری اطلاعات
    ایجاد مکان های واقعی و یا مجازی برای مبادله دانش
    برگزاری نمایشگاه های دانش در سازمان
    جایزه وپاداش های مادی ،افزایش حقوق، ارتقای درجه
    سرمایه گذاری شرکت در بخش مبادله دانش
    انتصاب افراد برجسته به سمت هایی که امکان توسعه دانش از طریق آنها وجود دارد
    برگزاری همایش ها و مجمع ها

ناکامی های مدیریت دانش در سازمان ها

عوامل عمده شکست پروژه مدیریت دانش:

    آشنا نبودن مدیریت ارشد با ابعاد مدیریت دانش والزامات پیاده سازی آن در سازمان
    انتصاب یک فرد تازه کار کم تجربه و فاقد تخصص در زمینه مدیریت دانش جهت رهبری تیم
    انتصاب نادرست افراد تیم مدیریت دانش
    برنامه ریزی نادرست و پیش بینی نا مناسب جهت اجرای پروژه
    عدم تخصیص بودجه جداگانه جهت پروژه مدیریت دانش

 

    عدم نهادینه شدن فرهنگ سازمانی جهت پذیرش تیم مدیریت دانش
    مقاومت سازمانی در برابر تغییر.
    عدم آشنایی و ناتوانی تیم مدیریت دانش در شناخت درست سازمان و ارتباطات سازمانی
    عدم همکاری کارکنان با تیم مدیریت دانش

نتیجه گیری

مدیریت دانش هنوز در حال تعریف خودش است . بدنه ادبیات و تحقیق تئوری در این حوزه کوچک اما در حال رشد است.کاربرد آینده مدیریت دانش بطور سنگینی به کیفیت سنجه و بازده ایجاد شده توسط این مدیریت سنجه، که باید ارزش افزوده ملموس برای سازمان ها تهیه کنند بستگی دارد.

دانش ،دانش می آفریند

منبع:javadrashidpoor1.blogfa.com